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新时期高校师资队伍建设的思考与对策

来源:哈尔滨传媒职业学院 日期:2017-03-28 14:54:00 点击:50 属于:师资队伍

一、队伍建设的基本思路

  学科是大学的基本元素,学科建设是高校的基本工作。学科建设的核心是队伍建设,队伍建设的目的是为了学科发展,两者相辅相成。因此,在队伍建设中必须树立“队伍建设服务学科建设、学科建设促进队伍建设”的思想,形成按学科建设主线有序配置师资队伍资源的共识,建立起分层次分重点、共同目标共同投入的人才引进和培养机制;全面实施“以人为本,人才兴校”的发展战略,创新师资管理模式,建立有利于优秀人才成长和施展才华的运行机制,改善和优化师资队伍结构,努力开创师资队伍建设新局面。

  二、关于师资培养的思考与对策

  青年教师和学术梯队培养是队伍建设的重中之重,必须从战略高度认识师资培养的重要意义,做到提前规划,全面部署。近几年,学校对现有师资队伍现状及问题进行了认真的分析,围绕学科建设采取了一系列的举措,构筑了师资培养的系列工程。

  1.实施旨在培养知名教授和学术梯队的1212人才计划,加强骨干教师队伍建设。1212人才计划目标:以国家重点实验室培育基地和具有博士点的省重点学科为平台,引进和选培10名能站在学科前沿、国内知名的学科带头人,能带领一些学科达到国内领先水平;通过学校设置特聘教授岗位,引进和选培20名在所从事学科领域具有一定影响力和标志性成果的知名学者;在校重点以上学科、具有硕士点学科以及新兴学科中,培养100名中青年学术带头人;在年轻博士和部分优秀硕士中,培养200名优秀青年学术骨干。对于列入培养计划人员实现滚动培养,并根据不同培养目标,在工作条件和经费上给予分类资助。到2010年,形成一支以 1212人才为核心、阵营强大的学术梯队,为建设一批高水平重点学科和新兴学科提供队伍支撑.

  2. 坚持责任共担、效益共享原则,建立学校、学院和教师共同投入机制。学校在培养经费和生活待遇等方面提供支持和保障,学院要在工作安排和事业发展上创造条件,学科要从发展战略高度和研究方向上做好规划,中青年教师要进一步增强提高学历(学位)和业务水平的紧迫感。积极拓展培养途径,重视师资培养过程中的针对性和有效性,支持中青年教师攻读博士、硕士学位,尽快改善师资队伍的学历结构。

  3.高度重视新引进年轻教师的成长,探索新教师的培养机制。近几年以及今后相当长一段时间,学校每年需要增加大批年轻教师补充专任教师岗位。他们承担着大量第一线的教学任务,直接影响本科教学质量。因此,要研究年轻教师的成长规律,共同探究其职业发展生涯,发挥校院二级教学督导组的作用,使新教师能够顺利通过“教学关”和“科研关”,尽快进入大学教师角色,尽早融入学科,缩短适应期;要有计划地对新教师进行追求真理、严谨治学、教书育人和敬业爱岗等思想教育,增强新教师的主人翁意识和责任感,使他们把个人的成长与学校的发展、学科的发展紧密结合起来,自觉地投入到教学和科研工作中去。

  4.利用校内外一切师资培养资源,提高资源利用效益和人才培养效益。充分利用国家、有关部委和省各类人才培养的渠道和政策,争取更多的培养资源,造就更多的优秀人才;建立良好的师资队伍职称结构和科学的职称评审体系,根据学科发展的需要向重点建设学科和新布点的学科倾斜,向优秀中青年学术骨干倾斜;充分利用国家和省部各类科研项目基金计划、各类教学成果奖励制度、各类科技成果和论文奖励制度促进年轻骨干教师和学科带头人成长。积极做好各级人才工程培养对象的选拔推荐工作,进一步完善校内各类人才选拔与培养制度,抓好跟踪管理与考核。

  5.从战略高度做好师资队伍培养规划,建立与著名大学一流学科知名教授的长期联系和合作。学校为优秀教师从事高层次学术交流创造条件,鼓励中青年骨干教师到国内外著名大学一流学科进行学术交流或访学。设立对外学术交流基金,学校每年在45周岁以下的中青年骨干教师中,特别是在具有博士学位及中青年骨干教师中,选拔10名左右优秀教师,到国外著名大学或研究机构进修、访问或合作研究。实施学科带头人和学术骨干学术假制度,每年选拔5名左右学科带头人和学术骨干,到国内著名大学一流学科进行学术交流或合作研究。

  6.注重教师创新能力和合作精神的培养,重视师德师风建设。要把培养创新能力作为师资培养的重要内容,学校和学院要共同重视和努力,采取切实措施加以落实。要探索科研合作的规律,培养教师良好的合作意识和团队精神,建立跨学科合作机制。要引导教师尤其是青年教师树立正确的人生观,不断提高思想政治素质和业务素质,做到教书育人,为人师表。

 

 

  三、关于人才引进的思考与对策

  人才引进是学科拓展和解决师资总量不足的主要方式,也是队伍建设的重要途径。如何在有限资源范围内,根据学校的发展目标,实现人才引进效益的最大化是人才引进工作中一个值得认真研究的课题。只有集中资源,加大高层次人才引进力度,才能不断提高师资队伍总体实力。

  1.从引进源头抓起,改善师资队伍结构,提高高层次高学历人才在引进师资总量中的比例。近几年学校人才引进工作在数量上取得了较大突破,但从总体来看,引进师资中高学历、高层次教师所占比例不高,师资结构在引进源头上就不够合理,不能适应目前学科建设快速发展的需要。要实现合理的学历结构,必须在引进师资总量中保证具有硕士学位以上人员比例不低于80%,其中具有博士学位人员比例不低于30%。

  2.发挥学科建设主线在人才引进资源配置中主导作用。以学科建设为主线,根据学科建设、国家重点实验室建设、学位点建设以及专业建设的需要和规划,明确重点,集中资源,有计划分层次地做好师资引进工作。根据学科建设迫切程度和引进人员情况,将引进人才分为学科带头人、学科建设急需人才、高层次高学历人才、其他承担学校教学科研任务的教师等四个层次。学校每年划出进入总量的 15%用于学科带头人、学科建设急需人才的引进。该指标作为重点引进计划,由学院和相关职能部门共同确定。

  3.建立有利于引进优秀人才的快捷工作机制。学校人事处在引进人员审批中实行限期批复制,当申报材料齐全时,批复时间一般不超过5个工作日,对特殊人才特事特办;各学院分管领导要亲自负责,协调落实人才引进中的有关事宜;有关学科的负责人、学院办公室成员要积极参与配合,认真做好人才引进过程中的每一项工作。对新引进教师,学校和学院根据岗位聘任权限以及引进人才层次与学术水平,及时确定岗位聘任等级,按时发放岗位津贴;对符合学校进人条件的引进人才配偶,校内各单位要从大局出发优先接收,优先安排。要以人为本,关心引进人才切身利益,努力为引进人员创造一个尽快发挥作用的环境。

  4.建立有利于吸引优秀人才的人才集聚机制。充分利用省特聘教授岗位制度、国家级省级重点实验室工作环境以及省重点(扶植)学科、院士和硕士学位点资源,做好国内外一流人才引进工作,促进相关学科发展和重点实验室建设。引进人才晋升高级职务不占所在学院当年晋职指标,对从国外引进的高层次人才,可不受资历、工作年限等条件的限制,直接根据实际水平申报相应的专业技术职务任职资格;对从国内引进的高学历人才,可不受资历、工作年限等任职资格条件的限制,根据实际水平自主聘任相应的专业技术职务;对出国进修逾期后不再保留公职人员。经审批重新录用者,可以重新恢复公职,出国进修期间的工龄连续计算。

  5.采取多种形式和多种渠道引进国内外高层次人才智力。学校支持各学院采取聘任兼职教授、招聘工程研究中心合作研究人员、接收访问学者、招收博士后研究人员、短期聘用等方式引进国内外高层次人才智力,以增强学校的教学科研实力。扩大兼职教授数量,规范兼职教授管理,充分发挥兼职教授队伍的作用。在若干条件较好的学科设立讲座教授席,建立国内访问学者制度,利用工程研究中心条件,邀请其他大学或企业的专家来学校访问讲学或进行合作研究。充分利用博士后流动站,为来站工作的优秀博士毕业生创造良好的工作和生活条件,努力使博士后流动站成为引进高层次人才的重要途径和培养人才的重要基地。设立海外人才智力引进专项经费,支持学院聘任具有外国国藉的专家学者和已获得外国永久居留权的海外优秀留学人员签约来校进行短期或长期工作。根据工作情况,双方可以协商确定报酬。

  四、关于激励体系构建的思考与对策

  教师积极性的调动和潜力的发挥直接影响着学校各项工作的成效,因此,需要建立既遵循学科建设规律又符合教师发展规律的运行机制和管理体系。

  1.进一步规范编制管理,改革用人制度,提高办学效益。按照相对稳定、合理流动、专兼结合、资源共享原则,探索和建立相对稳定的骨干层和出入有序的流动层相结合的教师队伍管理模式。逐步推行教师聘任制,新引进人才与学校签订事业单位聘用合同,实行合同聘任制,一般3-5年为一个聘期,聘期内执行聘约管理,合同经公证处公证。充分利用校内外智力,补充教师数量不足,建立博士生担任讲师、硕士生担任助教制度,欢迎政府管理部门、科研院所和企业的专家学者来校兼任教学工作。学校根据其实际水平和对学校的贡献,聘任相应的教师职务,提供相应的报酬。完善现有流动编制人员管理办法,实行有限聘期管理。

  2.完善岗位聘任制度。加大校内分配制度和住房制度改革力度。进一步强化激励和竞争机制,让岗位聘任充满生机和活力,真正激发起广大教职工的积极性和创造力。岗位聘任中要树立既要对事也要对人的思想,完善岗位设置、岗位责任与聘任办法,加强业绩考核与岗位管理。进一步完善岗位津贴制度,调整岗位津贴标准,提高教师待遇。把教师住房建设纳入学校建设总体规划,切实解决现有教师和引进人才的住房问题。学校要创造条件为高层次高学历引进人才提供一定数量的过渡安置用房。

  3.鼓励冒尖、鼓励破格,形成有利于优秀人才脱颖而出、施展才华的运行机制。充分利用各种政策,为优秀教师开辟脱颖而出的途径,搭建施展才华的舞台,让真正有才华的年轻教师尽快成长。努力创造条件,打破职称评定中的论资排辈和条条框框,在优秀青年教师中试行完全根据教师实际学术水平和业绩贡献为依据的专业技术职务自主聘任办法,实行低职高聘。

  4.建立和完善教师管理工作的信息支持系统。利用信息技术建立教师基本信息和业务数据库系统,在校园网上建立教师资源共享平台和个人业务档案,积淀并展示教师工作业绩和学术成就,增强教师工作的科学性和有效性,有利于教师和学科对基本资源的管理和利用,有利于学科之间、教师之间的学术交流。基于上述资源共享平台,建立适合各学科特点的考核评价体系,实行动态管理。

  师资队伍建设是学校工作永恒的主题,也是高校人事管理工作的重点,没有一流的师资队伍,就不可能产生一流的学科;没有一流的学科,就不可能建设一流的大学。本文结合浙江工业大学发展目标和实际情况,提出了”队伍建设服务学科建设,学科建设促进队伍建设”的思想,对依托学科建设教师队伍作了有益的尝试。目前,以学科建设主线有序配置师资队伍建设资源的配置规则已经在校内取得了共识。基于本文思想,学校已出台了一系列队伍建设政策和文件,有力地加快了我校师资队伍建设步伐。

  (摘自《中国高校师资研究》2005年第2期)

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